A cura di Giulio La Barbiera ( Avvocato Stabilito iscritto presso la Sezione degli Avvocati Stabiliti del Consiglio dell’Ordine degli Avvocati di Santa Maria Capua Vetere)
La tematica in oggetto s’incasella nel settore dei rapporti di lavoro a carattere subordinato indeterminato che, alla luce dell’articolo 1 ( Capo I ) del Jobs Act ( anche conosciuto come D.lgs 81/2015 ( “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1,comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183” ), costituisce “la forma comune di rapporto di lavoro“.
Ciò premesso, bisogna sviluppare l’argomento riportando gli orientamenti giurisprudenziali più significativi, con riferimento al contenuto dell’articolo 2119 c.c. ( quale “appendice normativa” degli articoli 2104, ( specialmente con riferimento al primo comma ), 2105 e 2106 e “per relationem” dell’articolo 1176 del medesimo codice ).
Ciò asserito e tenuto conto della piena parità di tutela riconosciuta all’uomo ed alla donna, nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ( sancita negli articoli da 35 a 40 della Costituzione italiana nonché nella Legge n. 300/1970 ), va evidenziato che ciascun lavoratore o lavoratrice deve osservare il cd. “obbligo di fedeltà” nei confronti del datore di lavoro, quale traduzione in termini giuslavoristici, dell’ “obbligo di diligenza nell’adempimento”.
Ciò implica che il prestatore ( o la prestatrice ) di lavoro deve agire, nell’espletamento delle proprie mansioni lavorative, secondo lo schema del “buon padre di famiglia” ( ai sensi dell’articolo 1176, primo comma, c.c. ), comportandosi con “diligenza come nei propri affari”( “diligentia quam in suis” ).
Qualora tale “comportamento diligente” non venga messo in atto dal lavoratore o dalla lavoratrice, all’interno e talvolta anche all’esterno dell’ambiente di lavoro, vengono a prodursi conseguenze disciplinari a suo carico.
Venendo, infatti, ad esaminare l’ampia casistica giurisprudenziale relativa all’aspetto, ( sopra citato ), delle “conseguenze disciplinari scaturenti da comportamento negligente posto in essere dalla persona fisica esercente l’attività lavorativa”, va cominciata la disamina, partendo necessariamente dal concetto di “giusta causa”.
A tal proposito, si è espressa la Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 30 maggio 2012, n. 8651, sancendo il principio secondo cui: “per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale ( che deve essere riferito anche all’ambito della relazione lavorativa e non solo ai profili meramente interiori ( Cass. 12-4-2010, n. 8641, rv. 613419 ) ), dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta ( si esamini a tal proposito: Cass. 21-6-2011, n. 13574, rv. 617908), stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare” .
In altri parole, secondo gli Ermellini: “la valutazione della gravità dell’infrazione e della sua idoneità ad integrare causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto (cioè in una “valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto inadempimento” che il giudice di merito deve effettuare “in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c.).
Tale “valutazione” effettuata dal giudice di merito risulterà, oltretutto, “incensurabile in sede di legittimità” qualora sia “congruamente motivata” nonché “esente da vizi logici o giuridici” ( Cass.civ., sez. lav.,13 aprile 2010, n. 8737 ) considerato che, così procedendo, l’organo giudicante avrà egregiamente dimostrato che “l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata” dalla “presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto” ( Cass. civ., sez.lav., 22 marzo 2010, n. 6848 ).
Esemplificando ulteriormente: “in tema di licenziamento disciplinare o per giusta causa, la valutazione della gravità del fatto in relazione al venir meno del rapporto fiduciario che deve sussistere tra le parti non va operata in astratto ma con riferimento agli aspetti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto,alla posizione delle parti,al grado di affidabilità richiesto dalle specifiche mansioni dei dipendenti,nonché alla portata soggettiva del fatto,ossia alle circostanze del suo verificarsi,ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo” (Principio affermato ai sensi dell’art. 360-bis,comma 1, cod.proc.civ.) ( Cass. 26-7-2011, ord. 16283, rv. 618688 e si esamino anche: Cass. 30-7-2013, n. 18270, rv. 627295 ( in materia di licenziamento, per motivi disciplinari, del dirigente, motivato, da una condotta colposa o comunque manchevole ).
La conclusione in senso favorevole al datore di lavoro del meccanismo processuale sopra delineato, dipenderà,però, dalla capacità di quest’ultimo di “dimostrare il fatto ascritto al dipendente provandolo sia nella sua materialità, ( con riferimento agli aspetti concreti della condotta addebitata ( Cass. 25.7.2011, n. 16198; Cass. 31.1.2011, n. 35 – Difformi:Cassazione Civile, sez.lavoro, sentenza 13/10/2015, n. 20540 e Cassazione Civile, sez.lavoro, sentenza 13/10/2015, n. 20545 ( in materia di reintegrazione ex. articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori nel posto di lavoro in caso di licenziamento fondato su fatti non-illeciti in quanto questi ultimi vanno considerati <<inesistenti> pure se il fatto <<materiale>> sia vero anche se simbolico o futile ) ) sia con riferimento all’elemento psicologico del lavoratore,mentre spetta a quest’ultimo la prova di una esimente” ( Cass. 29-5-2015, n. 11206, rv. 635523 ).
Preso atto di quanto sin qui illustrato ed innestando il principio per ultimo riportato( “coniato” dalla Cassazione ), nell’ambito penale,vanno operate alcune riflessioni di rilievo non indifferente,soffermandosi in particolare sulla condotta extralavorativa tenuta dal lavoratore o dalla lavoratrice ( che deve essere sempre improntata al rispetto del principio di correttezza e buona fede in modo da non danneggiare il datore di lavoro,a mezzo di un comportamento illecito o disonorevole che può dar luogo ad un licenziamento per giusta causa ( cosiddetto licenziamento disciplinare ) ( Cassazione Civile, sez.lavoro, sentenza 09/01/2015, n. 144; Corte di Cassazione, sez.Lavoro, sentenza 19 maggio – 31 Luglio 2015, n. 16268 ).
Tale analisi va condotta facendo riferimento anche all’operato illecito perpetrato non solo dal comune cittadino in quanto lavoratore, ma anche dai dirigenti in ambiti societari ( es. istituti di credito ) evidenziando, al contempo,anche il profilo della responsabilità penale per reati non afferenti all’ambiente di lavoro, ma comunque incidenti in maniera significativa sull’”immagine aziendale”.
Muovendo da tali premesse, va evidenziato che, secondo i Giudici della Suprema Corte di Cassazione, non residua alcun dubbio sul fatto che vada licenziato per giusta causa il dirigente di un istituto di credito,ai vertici aziendali,che viola l’obbligo di diligenza e di collaborazione in fiducia perché consente alla clientela della banca stessa la formazione di una esposizione debitoria anomala facendo assumere alla baca rischi eccessivi ( Cass.civ., 12 gennaio 2009 n. 394 ).
Tale “dato” è suffragato anche dalla giurisprudenza “forgiata” dalla Corte Costituzionale e dalla Cassazione, a Sezioni Unite, che hanno definitivamente riconosciuto la natura ontologicamente disciplinare del licenziamento per giusta causa ( Corte Cost. 30.11.1982, n. 204; Cass. S.U. 26.4.1994, n. 3965 ); stabilendo che ad esso si applicano le regole previste dai co. 2 e 3 ( contestazione dell’addebito e diritto di difesa del lavoratore ) dell’art. 7 L. 300/1970 ( tranne che nell’ipotesi di licenziamento per mancanze previste dai contratti o dal datore di lavoro,laddove non si configura neanche l’obbligo di pubblicizzare il codice disciplinare ( Cass. 29.5.2012, n. 8535; Cass. 26.5.2009,n. 12121; Cass. S.U., 5.12.1988 N. 1209 ) ).
Ne deriva, che va considerato di natura disciplinare ogni licenziamento motivato con la condotta colposa del lavoratore ( Trib. Treviso 1° Luglio 2011 ), anche con riferimento ai dirigenti, dato che anche a questi ultimi si applica la disciplina sancita al suindicato articolo 7 della L.300/1970 ( Cass. 6.4.2012, n. 5598 ).
Va, tuttavia, sottolineato che secondo la Cassazione, il recesso intimato al dirigente deve essere supportato non da una giusta causa o da un giustificato motivo, ma dalla “giustificatezza” ( Cass. 6.10.1998, n. 9896; Cass. 19.8.2005, n. 17039; Cass. 20.11.2016, n. 24591; Cass. 20.12.2006, n. 27197; Cass. 5.10.2007, n. 20895; Cass. 27.5.2008, n. 13812, Cass. 11.6.2008, n. 15496; Cass. 11.6.2008, n. 15469; Cass. 24.6.2009, n. 14835; Cass. 15.7.2009, n. 16498; Cass. 15.12.2009, n. 26232 ) che – comunque – è da intendersi come una forma peculiare di giusta causa applicata al lavoro dirigenziale che scaturisce dal venir meno di tutti i presupposti per la prosecuzione di un incarico dirigenziale affidato da parte dell’imprenditore, e cioè in ragione di un qualsiasi motivo “purchè apprezzabile sul piano del diritto,idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore ,nel cui ambito rientra l’ampiezza dei poteri attribuiti al dirigente”.
In altri termini, la Cassazione sostiene che: “ai fini della giustificatezza del licenziamento del dirigente può rilevare qualsiasi motivo, purchè esso possa costituire la base per una motivazione coerente e sorretta da motivi apprezzabili sul piano del diritto, a fronte del quale non è necessaria un’analitica verifica di specifiche condizioni,ma è sufficiente una valutazione globale che escluda l’arbitrarietà del licenziamento,in quanto riferito a circostanze idonee a turbare il legame di fiducia con il datore,nel cui ambito rientra l’ampiezza dei poteri attribuiti al dirigente” ( Cass. 6110/2014 ).
Passando, infine, ad esaminare i rapporti tra licenziamento ed addebiti di matrice penale a carico del lavoratore ( semplice dipendente o dirigente ), va osservato che: “qualora il datore di lavoro basi il licenziamento su fatti contestati al lavoratore in sede penale e oggetto di procedimento(nel caso sottrazione di denaro da parte di due guardie private) e il lavoratore ottenga una sentenza penale irrevocabile di assoluzione,tale sentenza produce efficacia anche nell’ambito del giudizio civile, con conseguente diritto dei dipendenti a una nuova valutazione da parte del giudice del lavoro ( Cass. 6.7.2011, n. 14873 )”.
Va, tuttavia, precisato che, fatte salva l’ipotesi contemplata nella sentenza del 2011 sopra citata, generalmente, prevale, secondo gli Ermellini, in casi del genere, l’applicazione dell’orientamento secondo cui:“il principio di non colpevolezza fino alla condanna definitiva, sancito all’articolo 27,secondo comma,Cost, concerne le garanzie relative all’attuazione della pretesa punitiva dello Stato, e non può applicarsi in via analogica o estensiva, all’esercizio da parte del datore di lavoro della facoltà di recesso per giusta causa per comportamenti del lavoratore che possano altresì integrare gli estremi del reato qualora i fatti commessi siano di tale gravità da determinare una situazione di improseguibilità, anche provvisoria,del rapporto, senza che sia necessario, in tale evenienza, attendere la sentenza definitiva di condanna, restando privo di rilievo che il contratto collettivo di lavoro preveda la più grave sanzione disciplinare solo in siffatta ipotesi” ( Cass. 19-6-2014, n. 13955, rv. 631848 ).
La liceità del suindicato “modus operandi” del datore di lavoro nei confronti del (o della dipendente) si estende, secondo gli Ermellini, anche alle condotte extralavorative illecite.
I Giudici della Suprema Corte di Cassazione osservano, infatti, al riguardo che:“può costituire motivo di licenziamento il comportamento privato del dipendente che incide negativamente sull’immagine del datore di lavoro” ( Cass. 2-8-2010, n. 17969 ), visto e considerato che:“ai fini della valutazione della legittimità di un licenziamento per giusta causa viene in considerazione ogni comportamento, quand’anche compiuto al di fuori della prestazione lavorativa, che per la sua gravità sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere la prosecuzione del rapporto pregiudizievole per gli scopi aziendali” (( Cass.,sez.lav.,18 settembre 2012, n. 15654 ) – si esaminino anche a titolo esemplificativo e non esaustivo: Cass 21633/2013 – Cass. 10/12/2014, n. 26039, Pres.Stile Rel.Tria in Lav. Nella giur 2015, 309 – Cass. 12/12/2012 , n .22798, Pres.Roselli Rel.Arienzo in Lav. Nella giur. 2013, 195 – Cass. 21/12/2011,n. 28072.Pres.Napoletano Rel.Balestrieri in Lav. Nella giur. 2012, 304 – Trib. Milano 17/10/2005, Est. Tanara in Orient. Giur .Lav. 2005, 915 – Cassazione civile, sez.lavoro, 3 dicembre 1991, n 12938 – Cass. 19/12/00, n. 15919, pres. Trezza in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 1055 – Cass. n. 9354/99; Cass. 7768/96); Cass. 6814/91; Cass. 7/11/00, n. 14457, pres. De Musis, in Lavoro e prev. Oggi 2000, pag. 2295;Cass. 30/8/00, n. 11430, pres. Mileo, in Lavoro e prev. Oggi 2000, pag. 2093 ). . ——————————————————————————————————-
Manuali e siti Internet consultati per la stesura dell’articolo.
1) Roberto Giovagnoli – CODICE CIVILE – ANNOTATO CON LA GIURISPRUDENZA — ADDENDA GRATUITA- Percorsi 2012 – ESAME AVVOCATO 2012 – Aggiornamento NORMATIVO E GIURISPRUDENZIALE – MVLTA PAVCIS AG – Giuffrè Editore.
2) I codiciCOMMENTATI – APPENDICE DI AGGIORNAMENTO AI CODICI CIVILE E PENALE – Commentati con la Giurisprudenza – Selezione ragionata delle ultime pronunce della Corte di Cassazione – NOVEMBRE 2010 – CONSULTABILE DURANTE LE PROVE SCRITTE DELL’ESAME DI AVVOCATO –EDIZIONI GIURIDICHE SIMONE – Gruppo Editoriale Esselibri – Simone.
3) I codici COMMENTATI PER LE PROFESSIONI FORENSI – APPENDICE DI AGGIORNAMENTO AI CODICI CIVILE E PENALE – ANNOTATI CON LA GIURISPRUDENZA – MODIFICHE NORMATIVE – SELEZIONE RAGIONATA DELLE PIU’ RECENTI PRONUNCE DELLA CORTE DI CASSAZIONE –NOVEMBRE 2014 – CONSULTABILE DURANTE LE PROVE SCRITTE DELL’ESAME DI AVVOCATO – EDIZIONI GIURIDICHE SIMONE – Gruppo Editoriale Simone.
4) I codici COMMENTATI – APPENDICE DI AGGIORNAMENTO AI CODICI CIVILE E PENALE – Commentati con la Giurisprudenza – Selezione ragionata delle ultime pronunce della Corte di Cassazione – DICEMBRE 2011 – CONSULTABILE DURANTE LE PROVE SCRITTE DELL’ESAME DI AVVOCATO – EDIZIONI GIURIDICHE SIMONE – Gruppo Editoriale Simone.
5) I codici COMMENTATI – APPENDICE DI AGGIORNAMENTO – CODICI CIVILE E PENALE ANNOTATI CON LA GIURISPRUDENZA – NOVEMBRE 2015 – CONSULTABILE DURANTE LE PROVE SCRITTE DELL’ESAME DI AVVOCATO – EDIZIONI GIURIDICHE SIMONE –Gruppo Editoriale Simone.
6) I codici COMMENTATI per le professioni forensi – APPENDICE DI AGGIORNAMENTO AI CODICI CIVILE E PENALE – ANNOTATI CON LA GIURISPRUDENZA – MODIFICHE NORMATIVE – SELEZIONE RAGIONATA DELLE PiU’ RECENTI PRONUNCE DELLA CORTE DI CASSAZIONE – Novembre 2013 – CONSULTABILE DURANTE LE PROVE SCRITTE DELL’ESAME DI AVVOCATO –EDIZIONI GIURIDICHE SIMONE – Gruppo Editoriale Simone.
7) TribunaDizionari – Edoardo Mori – DIZIONARIO DEI TERMINI GIURIDICI E DEI BROCARDI LATINI – Una raccolta in ordine alfabetico di proverbi giuridici,espressioni, modi di dire latini – oltre 5000 brocardi in uso nella prassi forense – Settima edizione – CELT – CasaEditriceLaTribuna.
8) I codici vigenti 2012 – CODICE CIVILE E LEGGI COMPLEMENTARI – a cura di Francesco Bartolini –TRENTATREESIMA EDIZIONE – Aggiornato con le nuove norme sul lavoro e sul fallimento(Legge sviluppo 7 agosto 2012, n. 134) – CELT–CasaEditriceLaTribuna.
9) Luigi Tramontano – CODICI CIVILE E PENALE – ANNOTATI CON LA GIURISP0RUDENZA – PER L’ESAME DI AVVOCATO 2013- CEDAM.
10) DL online – Rivista telematica di diritto del lavoro – Direttore responsabile Mario Fezzi – Home à Giurisprudenza à Licenziamento à Licenziamento per giusta causa à Casistica.
11) Il Post – Come cambiano i licenziamenti – di Marco Surace – ( @suracemarco ) –Economia – 10 marzo 2015.
12)Danno all’immagine aziendale può comportare il licenziamento del lavoratore – Cassazione Civile, sez.lavoro, sentenza 14/06/2004, n° 11220 ( Pubblicato il 14/07/2004, aggiornato il 31/07/2004 ) su www.altalex.com (sez. COMMERCIALE – LAVORO ).
13) D.Lgs. 15 giugno 2015, n.81 – Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1,comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. Pubblicato nella Gazz.Uff. 24 giugno 2015, n. 144, S.O.
14) Osservatorio Giuridico – Laprevidenza.it – Previdenziale & Assistenziale – Cassazione Lavoro – Discredito del datore di lavoro e giusta causa del licenziamento(Lavoro –Licenziamento disciplinare –Lesione dell’immagine del datore di lavoro – Giusta causa di licenziamento – Legittimità –Fattispecie).
15) DL online – Rivista telematica di diritto del lavoro – Direttore Responsabile Maria Fezzi – Home à Giurisprudenza à Licenziamento àLicenziamento disciplinare à Fatti estranei all’attività lavorativa.
16)Studio Cataldi- Il diritto quotidiano –Il Jobs Act spiegato in cinque punti. In allegato i tesi dei decreti attuativi.
17) Studio Legale Marinaci – Avv. Giuseppe Marinaci – Home>> News&Aggiornamenti – Il licenziamento del dirigente:giusta causa e giustificatezza – Posted on giugno 25 2014 by Giuseppe Marinaci.
18)Jobs Act licenziamenti – Ipsoa.
19) Jobs Act:la nuova disciplina sui contratti di lavoro e le mansioni – Decreto legislativo, 15/06/2015 n° 81, G.U. 24/06/2015 – Pubblicato il 25/06/2015 (su:www.altalex.com – sezione:LEGGI E NORMATIVA – LAVORO).
20) Jobs act: un primo messaggio della Cassazione sui nuovi licenziamenti -Cassazione Civile,sez.lavoro,sentenza 13/10/2015 n° 20540 – (Altalex, 22 Ottobre 2015.Nota di Michele Miscione tratta da Il Quotidiano Giuridico Wolters Kluwer) – Quotidiano Giuridico – Lavoro.
21)La condotta extralavorativa ed il licenziamento per giusta causa –Cafassoefigli.it – scritto il 27/05/2015 da Studio Cafasso – Cafasso &Figli – Circolari e News del Lavoro.
22) Lavoratore, obbligo di fedeltà, comportamento extralavorativo, sport, licenziamento – Cassazione Civile, sez.lavoro, sentenza 09/01/2015 n° 144 – Pubblicato il 21/01/2015 – aggiornato il 16/02/2015 (su www.altalex.com) – Fonte: Massimario.it – 2/2015 Cfr. nota di Elisa Ghizzi).
23) Licenziamento disciplinare e direttore di banca ( Cass. n.21633/2013 ) –- Autore: Staiano Rocchina su: www.diritto.it(diritto&diritti dal 1996 – diritto.it –fondatore Francesco Brugaletta ).
24) LA LEGGE PER TUTTI – INFORMAZIONE E CONSULENZA LEGALE –Licenziamento per condotte extra lavorative.(Corte di Cassazione,sez.Lavoro,sentenza 19 maggio – 31 Luglio 2015, n. 16268 – Presidente Stile – Relatore Manna).
25) Statali e Articolo 18: licenziati senza giusta causa?Da oggi si può. Su www.leggioggi.it.
26) UNICOLAVORO24 – Sistema Frizzera – Licenziamento individuale:disciplina(nuova).
