L’ordinanza del Tribunale di Trento, 21 gennaio 2021, n. 496
Annunziata Staffieri
E’ possibile licenziare un dipendente dopo un periodo obbligatorio di isolamento fiduciario?
Secondo il Tribunale di Trento la risposta non può che essere affermativa.
Il Tribunale friulano non smette di stupirci.
Dopo l’ordinanza n.186 del 1° giugno 2020, con la quale il giudice di prime cure trentino ha sollevato la questione di legittimità costituzionale dell’art. 8, ultimo comma del decreto legislativo n.22/2015, in merito al cd “incentivo all’autoimprenditorialità” e dopo la decisione dello scorso 30 luglio, con la quale ha ribadito l’obbligo di remunerare il preavviso più lungo previsto dal contratto individuale in caso di dimissioni, ecco un’altra decisione interessante in ambito giuslavoristico, e più precisamente in tema di “giusta causa” di licenziamento.
Com’è noto la giusta causa è definita dall’art. 2119 del codice civile quella “causa che non consenta la prosecuzione neppure temporanea del rapporto di lavoro”.
Essa ricorre in presenza di condotte talmente gravi da recidere in maniera irreversibile il vincolo fiduciario che è alla base del rapporto laburistico, tanto da determinare l’interruzione “ad nutum” del contratto di lavoro e non consentendo la prosecuzione dello stesso neppure durante il periodo cd “di preavviso”.
La giusta causa determina pertanto l’estinzione immediata del rapporto di lavoro: siamo in presenza di un licenziamento “disciplinare” e senza “preavviso”, che dovrà essere comminato dal datore di lavoro nel rispetto della procedura disegnata dall’art.7 della legge n. 300/70 (cd. Statuto dei lavoratori).
Tale recesso darà inoltre la possibilità al dipendente licenziato di accedere alla indennità di NASpI, il cui importo per l’anno in corso è rimasto invariato rispetto all’anno precedente.
Allo stato attuale l’importo massimo della NASpI non potrà superare, alla luce della circolare n.7 del 21 gennaio 2021, i 1.335,40[i] euro mensili.
Ma quando una condotta può essere considerata giusta causa di licenziamento?
Secondo il consolidato orientamento dei Giudici della nomofilachia la giusta causa è ravvisabile in presenza di gravi inadempimenti contrattuali posti in essere dal dipendente.
Costituiscono tipici esempi di giusta causa di recesso aziendale:
-il furto di beni aziendali anche se di modico valore;
-la falsità del certificato medico prodotto dal lavoratore;
-l’abbandono del posto di lavoro se dallo stesso deriva un grave danno alla all’incolumità delle persone oppure alla sicurezza degli impianti aziendali;
-l’attività svolta dal dipendente in concorrenza con l’azienda;
– l’insubordinazione con reazione sia fisica che verbale.
Dagli esempi citati si evince agevolmente che nel caso della giusta causa ex art. 2119 cc siamo in presenza di una gravità dell’inadempimento più “forte“ di quella richiesta dall’art. 1453 del codice civile per la risoluzione dei contratti a prestazioni corrispettive.
Ma vi è di più. Gli Ermellini hanno più volte ribadito che la giusta causa è ravvisabile non solo in presenza di gravi inadempimenti degli obblighi derivanti dalla sottoscrizione del contratto di lavoro, ma anche di condotte extra lavorative poste in essere dal lavoratore al di fuori dell’orario di lavoro e dei luoghi aziendali.
Ciò tuttavia solo qualora tali comportamenti “abbiano un riflesso, sia pure soltanto potenziale, ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto, compromettendo le aspettative di un puntuale adempimento dell’ obbligazione lavorativa, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività”[ii].
E’ dunque di fondamentale importanza che vi sia un potenziale collegamento tra le mansioni svolte dal lavoratore e la condotta extra lavorativa.
Ad esempio è da considerare legittimo il licenziamento intimato ad un funzionario di banca a seguito di una condanna penale per usura o estorsione per fatti inerenti alla vita extra lavorativa dello stesso, oppure in caso di condanna penale di un insegnante per il reato di pedofilia.
Il potenziale collegamento tra la mansione svolta e la condotta extra lavorativa in tali casi è inconfutabile, in quanto anche fuori dall’ambiente di lavoro il lavoratore è tenuto ad assicurare affidabilità nei confronti sia del datore di lavoro che dell’utenza.
Dunque secondo i Giudici di Piazza Cavour “la condotta illecita extra lavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso”[iii].
Tra l’altro, come precisato dalla più recente giurisprudenza in materia, “le condotte extra lavorative che possono assumere rilievo ai fini dell’integrazione della giusta causa afferiscono non solo alla vita privata in senso stretto bensì a tutti gli ambiti nei quali si esplica la personalità del lavoratore”[iv].
Il Tribunale di Trento, sulla scorta di tale orientamento, con la decisione in commento ha ritenuto legittimo il licenziamento intimato nei confronti di una lavoratrice per una condotta afferente alla sua vita privata: la dipendente infatti è stata licenziata al suo rientro in servizio, dopo un periodo di isolamento fiduciario imposto dalla normativa anti-COVID 19, a seguito di una vacanza estiva trascorsa all’estero.
Secondo il Giudice di prime cure friulano tale comportamento integra una giusta causa di recesso aziendale in quanto la dipendente, già prima di partire per l’Albania, era conscia del fatto di dover osservare, al suo rientro in Italia, un periodo di quarantena e quindi di non poter lavorare
per un periodo di 14 giorni e che la sua prolungata assenza dal lavoro avrebbe prodotto un serio pregiudizio all’organizzazione aziendale.
Ma nonostante ciò ha deciso di partire ugualmente incurante delle ripercussioni che tale decisione avrebbe prodotto sulla funzionalità del rapporto di lavoro.
La lavoratrice dunque, secondo l’ordinanza in commento “si è posta, per propria responsabilità, in una situazione di impossibilità di riprendere il lavoro alla data prescritta, ossia dopo la fine del periodo di ferie”.
La noncuranza che la lavoratrice ha manifestato nei confronti dell’azienda ha compromesso irreparabilmente il vincolo fiduciario con il proprio datore di lavoro, legittimando il recesso aziendale per giusta causa; la dipendente ha infatti anteposto i propri bisogni egoistici alle esigenze aziendali.
Secondo la magistratura del lavoro friulana tale consapevole e negligente comportamento integra una giusta causa di recesso aziendale, con conseguente estinzione “in tronco” del rapporto di lavoro, essendo venuto meno il presupposto fondamentale per la prosecuzione dello stesso: la fiducia del datore di lavoro.
A causa di tale comportamento il datore ormai non può più confidare sul puntuale adempimento delle obbligazioni contrattuali da parte della lavoratrice, nonché sulla sua proficua e leale collaborazione.
Infatti, in ossequio ai fondamentali principi di fedeltà, lealtà e collaborazione la dipendente avrebbe dovuto desistere dall’organizzare tale viaggio in considerazione del grave nocumento che tale scelta avrebbe prodotto all’organizzazione del lavoro.
Tra l’altro, precisa il Tribunale di Trento, pretendere che la lavoratrice rinunciasse a tale viaggio “non costituisce un’illegittima limitazione dell’esercizio del diritto di fruire delle ferie. Basti pensare che il soddisfacimento delle esigenze di sanità pubblica, sottese alla necessità di contrastare la perdurante situazione di pandemia, ha comportato per ampi strati di popolazione residente in Italia il sacrificio di numerosi diritti della personalità, in particolare di libertà, in particolare di libertà civile, anche tutelati a livello costituzionale”.
Alla luce di tali considerazioni il Giudice del Lavoro di Trento con tale “audace” decisione ha respinto il ricorso proposto dalla dipendente avverso il licenziamento intimato dal datore di lavoro, condannandola altresì anche alla refusione delle spese di giudizio.
[i] Vedi Annunziata Staffieri, “NASpI 2021: i nuovi importi 2021 dopo la circolare INPS n.7 del 21 gennaio 2021”, in www.salvisjuribus, febbraio 2021;
[ii] Vedi Cass. Civ, Sezione Lavoro n.24023/2016; Vedi altresì Annunziata Staffieri, “Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Alla luce della più recente giurisprudenza e della normativa anti covid-19”, Casa Editrice Edizioni Giuridiche Oristano, dicembre 2020.
[iii] Vedi Cassazione Civile, Sezione Lavoro n.776/2015.
[iv] Vedi Cass. Civ, Sezione Lavoro, n. 428/2019. Vedi altresì Annunziata Staffieri,“Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Alla luce della più recente giurisprudenza e della normativa anti covid-19”, Casa Editrice Edizioni Giuridiche Oristano, dicembre 2020.
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